कार्मिक प्रशासन

1कार्मिक प्रशासन — अर्थ, क्षेत्र और महत्व

किसी भी संगठन के पास तीन प्रकार के संसाधन होते हैं — धन (Money), सामग्री (Material) और मनुष्य (Men)। इनमें मनुष्य सबसे महत्वपूर्ण है, क्योंकि बाक़ी दोनों संसाधनों का उपयोग भी मनुष्य ही करता है। सरकार में काम करने वाले लाखों कर्मचारियों की भर्ती, प्रशिक्षण, पदस्थापन, पदोन्नति, वेतन, अनुशासन, कल्याण और सेवानिवृत्ति — इन सबके प्रबंधन को कार्मिक प्रशासन कहते हैं। आज इसे "मानव संसाधन प्रबंधन" (Human Resource Management) भी कहा जाने लगा है, क्योंकि कर्मचारी को अब केवल "ख़र्च" नहीं, बल्कि विकसित किया जाने वाला "संसाधन" माना जाता है।

1.1 कार्मिक प्रशासन का क्षेत्र

1.2 महत्व

• नीति से परिणाम तक का पुल: संसद और मंत्रिमंडल नीति बनाते हैं, पर उसे गाँव-गाँव तक लोक सेवक ही पहुँचाते हैं।
• कल्याणकारी राज्य की ज़रूरत: आज सरकार शिक्षा, स्वास्थ्य, बैंकिंग, डिजिटल सेवाओं तक फैल गई है — इतने बड़े कार्यक्षेत्र के लिए कुशल, प्रशिक्षित और ईमानदार मानव-बल अनिवार्य है।
• निरंतरता और स्थायित्व: सरकारें बदलती हैं, पर स्थायी लोक सेवा प्रशासन को निरंतर चलाती रहती है।
• मनोबल और उत्पादकता: निष्पक्ष भर्ती, पदोन्नति और वेतन से कर्मचारियों का मनोबल बढ़ता है, जिसका सीधा असर सेवा की गुणवत्ता पर पड़ता है (देखें अध्याय 04)।
• जनता का विश्वास: नागरिक सरकार को उसी अधिकारी के व्यवहार से पहचानता है, जो उसके सामने बैठा है — इसलिए अच्छा कार्मिक प्रशासन ही अच्छे शासन की पहचान है।

2लोक सेवा (Civil Service) और उसका संवैधानिक ढाँचा

लोक सेवा (Civil Service) से आशय सरकार के उन स्थायी, वेतनभोगी और पेशेवर कर्मचारियों से है, जो सेना, पुलिस-बल और न्यायपालिका से अलग "असैनिक" प्रशासनिक कार्य करते हैं। हरमन फ़ाइनर ने इसे "अधिकारियों का एक पेशेवर निकाय कहा है — जो स्थायी, वेतनभोगी और कुशल होता है"। मैक्स वेबर की नौकरशाही (देखें अध्याय 02) इसी का आदर्श रूप है।

सरदार पटेल ने 21 अप्रैल 1947 को दिल्ली के मेटकाफ़ हाउस में पहले बैच के अधिकारियों को संबोधित करते हुए लोक सेवकों को "भारत का इस्पाती ढाँचा" (Steel Frame of India) कहा था। इसी की स्मृति में हर वर्ष 21 अप्रैल को "राष्ट्रीय सिविल सेवा दिवस" मनाया जाता है (2006 से)।

2.1 संविधान का भाग XIV — अनुच्छेद 308 से 314

2.2 अखिल भारतीय सेवाएँ (All India Services)

अखिल भारतीय सेवा भारतीय संघवाद की एक अनोखी व्यवस्था है — इन सेवाओं के अधिकारियों की भर्ती और प्रशिक्षण केंद्र करता है, पर वे राज्यों में सेवा करते हैं, वेतन राज्य देते हैं, और ज़रूरत पड़ने पर केंद्र में प्रतिनियुक्ति (Deputation) पर आते हैं। इस तरह ये सेवाएँ केंद्र और राज्यों को प्रशासनिक रूप से जोड़ने वाला "संघीय सेतु" हैं। इनका क़ानूनी आधार अखिल भारतीय सेवा अधिनियम, 1951 है।

3भर्ती (Recruitment)

भर्ती का अर्थ है — रिक्त पदों के लिए योग्य उम्मीदवारों को खोजना, आकर्षित करना व चयनित करना। एक कुशल प्रशासन की नींव उसकी भर्ती-प्रक्रिया की निष्पक्षता व गुणवत्ता पर टिकी होती है — वेबर के अनुसार (देखें अध्याय 02) आधुनिक नौकरशाही की पहचान ही यह है कि नियुक्ति तकनीकी योग्यता व खुली प्रतियोगी परीक्षा (Open Competitive Examination) के आधार पर हो, व्यक्तिगत पसंद के आधार पर नहीं।

किंग्सले के शब्दों में — "भर्ती वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा उम्मीदवारों को प्रतियोगी लोक सेवा की ओर आकर्षित किया जाता है।" इसीलिए भर्ती और चयन (Selection) में अंतर किया जाता है — भर्ती का काम है अधिक से अधिक योग्य लोगों को आवेदन के लिए प्रेरित करना (सकारात्मक प्रक्रिया), जबकि चयन का काम है उनमें से सबसे उपयुक्त को छाँटना (छँटनी की प्रक्रिया)। ग़लत भर्ती की क़ीमत सरकार 30-35 वर्ष चुकाती है, क्योंकि एक बार नियुक्त अधिकारी पूरे करियर तक सेवा में रहता है — इसलिए भर्ती को कार्मिक प्रशासन की "आधारशिला" (Cornerstone) कहा जाता है।

3.1 भर्ती का दर्शन — लूट प्रणाली से योग्यता प्रणाली तक

3.2 भर्ती की समस्याएँ — विलोबी के पाँच प्रश्न

• 1. भर्ती का अधिकार किसे हो? — स्वयं विभाग को, या किसी स्वतंत्र आयोग को?
• 2. भर्ती भीतर से हो या बाहर से? — पदोन्नति से या सीधी भर्ती से?
• 3. पदों के लिए योग्यताएँ क्या हों? — शिक्षा, आयु, अनुभव, चरित्र।
• 4. योग्यता जाँचने का तरीक़ा क्या हो? — लिखित परीक्षा, साक्षात्कार, व्यावहारिक परीक्षण।
• 5. भर्ती का प्रशासकीय संगठन कैसा हो? — लोक सेवा आयोग का ढाँचा, स्वतंत्रता और शक्तियाँ।

3.3 भर्ती के प्रकार (Types of Recruitment)

व्यवहार में संतुलन: भारत में दोनों का मिश्रण है — जैसे IAS के लगभग दो-तिहाई पद सीधी भर्ती से और लगभग एक-तिहाई राज्य सेवाओं से पदोन्नति द्वारा भरे जाते हैं। प्रथम प्रशासनिक सुधार आयोग ने राज्य सेवाओं से पदोन्नति का अंश बढ़ाने का सुझाव दिया था। हाल के वर्षों में पार्श्व प्रवेश (Lateral Entry) के रूप में तीसरा तरीक़ा भी जुड़ा है (देखें 3.7)।

3.4 योग्यताएँ और परीक्षण

3.5 भर्ती की प्रक्रिया और एजेंसियाँ

3.6 आरक्षण नीति (Reservation Policy)

भारत में सामाजिक न्याय सुनिश्चित करने हेतु संविधान द्वारा भर्ती में आरक्षण का प्रावधान किया गया है — ताकि ऐतिहासिक रूप से वंचित वर्गों को प्रशासन में उचित प्रतिनिधित्व मिल सके। नौकरशाही में समाज के सभी वर्गों के प्रतिनिधित्व की इसी अवधारणा को "प्रतिनिधि नौकरशाही" (Representative Bureaucracy) कहते हैं — यह शब्द जे. डोनाल्ड किंग्सले ने 1944 में दिया था।

3.7 पार्श्व प्रवेश (Lateral Entry) — इतिहास एवं नवीनतम विवाद

पार्श्व प्रवेश का अर्थ है — पारंपरिक सिविल सेवा परीक्षा के बाहर से, निजी क्षेत्र, शैक्षणिक जगत या अंतरराष्ट्रीय संस्थाओं के विशेषज्ञों को सीधे संयुक्त सचिव/निदेशक/उप सचिव जैसे वरिष्ठ पदों पर भर्ती करना — ताकि विशेषज्ञता (Domain Expertise) की कमी पूरी हो सके। यह विचार नया नहीं है — डॉ. मनमोहन सिंह, मोंटेक सिंह अहलूवालिया और विमल जालान जैसे विशेषज्ञ पहले भी सरकार में सीधे ऊँचे पदों पर लाए गए थे; द्वितीय प्रशासनिक सुधार आयोग (2008) और नीति आयोग ने भी इसकी सिफ़ारिश की थी।

• शुरुआत (2018): जून 2018 में कार्मिक एवं प्रशिक्षण विभाग (DoPT) ने पहली बार निजी क्षेत्र से 10 "विशिष्ट व्यक्तियों" को केंद्र में संयुक्त सचिव (Joint Secretary) स्तर पर भर्ती हेतु आवेदन आमंत्रित किए — न्यूनतम 15 वर्ष के अनुभव की शर्त रखी गई, नियुक्ति 3-5 वर्ष के संविदा (Contract) आधार पर हुई। इस पहले दौर में 9 व्यक्ति विभिन्न मंत्रालयों में चयनित हुए — यह भारतीय नौकरशाही में पार्श्व प्रवेश का औपचारिक शुभारंभ था। बाद की भर्तियाँ संघ लोक सेवा आयोग के माध्यम से हुईं।
• नवीनतम घटनाक्रम (अगस्त 2024): संघ लोक सेवा आयोग ने 17 अगस्त 2024 को 45 पदों (संयुक्त सचिव, निदेशक, उप सचिव) हेतु पार्श्व प्रवेश का विज्ञापन जारी किया। इसमें SC/ST/OBC/EWS आरक्षण का कोई प्रावधान न होने पर विपक्षी दलों व सत्तारूढ़ गठबंधन के कुछ सहयोगी दलों ने भी कड़ा विरोध किया — सामाजिक न्याय व संवैधानिक आरक्षण-व्यवस्था को दरकिनार करने की आशंका जताई गई। परिणामस्वरूप 20 अगस्त 2024 को केंद्र सरकार के अनुरोध पर आयोग ने यह विज्ञापन वापस ले लिया — सरकार ने कहा कि पार्श्व प्रवेश को सामाजिक न्याय के सिद्धांतों के अनुरूप बनाया जाएगा।

3.8 भारत की भर्ती-व्यवस्था की कमियाँ और सुधार-समितियाँ

• 1. परीक्षाएँ विश्वविद्यालयी पाठ्यक्रम पर अधिक, पद के लिए आवश्यक ज्ञान, अभिवृत्ति और कौशल पर कम आधारित।
• 2. रटने और डिग्री-केंद्रित तैयारी को बढ़ावा; मनोवैज्ञानिक परीक्षण की विश्वसनीय प्रणाली का अभाव।
• 3. साक्षात्कार में चयन-मंडल के व्यक्तिगत पूर्वाग्रह का ख़तरा।
• 4. प्रश्नपत्र-लीक, मुक़दमे और परीक्षा-कैलेंडर में देरी — विशेषकर राज्य-स्तर पर।
• 5. लंबी और महँगी तैयारी — आर्थिक रूप से कमज़ोर उम्मीदवारों के लिए कठिन; अलग-अलग पदों के लिए बार-बार परीक्षाएँ।
• 6. भर्ती "सूचनात्मक" है, "आकर्षक" नहीं — योग्य लोगों को सरकारी सेवा की ओर प्रेरित करने का सक्रिय प्रयास कम। पॉल एपलबी ने भारत की भर्ती-व्यवस्था को "कल्पनाशीलता और सुधार के प्रयासों से दूर" पाया था।

4प्रशिक्षण (Training)

चयन के बाद प्रशिक्षण ही वह सेतु है जो एक सामान्य उम्मीदवार को एक सक्षम प्रशासक में बदलता है। जितनी सावधानी भर्ती में बरती जाती है, प्रशिक्षण में उतनी ही सावधानी ज़रूरी है — बिना उचित प्रशिक्षण के सबसे मेधावी अधिकारी भी मैदानी प्रशासन (Field Administration) की जटिलताओं में असफल हो सकता है।

विलियम जी. टॉर्पी के शब्दों में — "प्रशिक्षण कर्मचारियों में ऐसे कौशल, आदतें, ज्ञान और दृष्टिकोण विकसित करने की प्रक्रिया है, जिससे वे अपने वर्तमान पद पर अधिक प्रभावी बनें और भविष्य के ऊँचे पदों के लिए भी तैयार हों।" इस परिभाषा में प्रशिक्षण के तीन तत्व छिपे हैं — ज्ञान (Knowledge — क्या करना है), कौशल (Skill — कैसे करना है) और दृष्टिकोण (Attitude — किस भावना से करना है)।

4.1 प्रशिक्षण के उद्देश्य — एश्टन समिति

ब्रिटेन में सिविल सेवकों के प्रशिक्षण पर बनी एश्टन समिति (1944) ने प्रशिक्षण के उद्देश्य बताए, जो आज भी आधार माने जाते हैं:

• 1. कार्य में दक्षता और परिशुद्धता — कर्मचारी अपना वर्तमान काम ठीक और कुशलता से करे।
• 2. बदलती परिस्थितियों के अनुसार ढलना — नई नीतियों, तकनीकों और सामाजिक ज़रूरतों के साथ तालमेल।
• 3. "यंत्रवत्" होने से बचाना — कर्मचारी केवल नियमों का पुर्ज़ा न बने, बल्कि अपने काम को व्यापक सामाजिक संदर्भ में देखे।
• 4. ऊँचे पदों के लिए तैयारी — भविष्य की बड़ी ज़िम्मेदारियों के लिए क्षमता बढ़ाना।
• 5. मनोबल बढ़ाना — प्रशिक्षण से कर्मचारी को लगता है कि संगठन उसमें निवेश कर रहा है।

4.2 प्रशिक्षण के प्रकार (Types)

• A. आगमनी/नींव प्रशिक्षण (Induction/Foundation Training): सेवा में प्रवेश के तुरंत बाद दिया जाने वाला प्रारंभिक प्रशिक्षण — मूल्यों, नियमों व प्रशासनिक संस्कृति से परिचय।
• B. सेवाकालीन प्रशिक्षण (In-Service Training): सेवा के दौरान समय-समय पर दिया जाने वाला प्रशिक्षण, ताकि अधिकारी नई नीतियों/तकनीकों से अपडेट रहें।
• C. पुनश्चर्या प्रशिक्षण (Refresher Training): वर्षों बाद कौशल को पुनः तरोताज़ा करने हेतु — विशेषकर पदोन्नति से पहले।
• D. औपचारिक बनाम अनौपचारिक: औपचारिक प्रशिक्षण अकादमी में निर्धारित पाठ्यक्रम से होता है; अनौपचारिक प्रशिक्षण वरिष्ठों को देखकर और काम करते-करते मिले अनुभव से।
• E. प्रवेश-पूर्व बनाम प्रवेशोत्तर: प्रवेश-पूर्व प्रशिक्षण विश्वविद्यालयों में (जैसे लोक प्रशासन की पढ़ाई); प्रवेशोत्तर प्रशिक्षण सेवा में आने के बाद।

4.3 प्रमुख प्रशिक्षण संस्थान

राष्ट्रीय प्रशिक्षण नीति: भारत सरकार ने 1996 में पहली राष्ट्रीय प्रशिक्षण नीति बनाई और 2012 में उसे संशोधित किया — जिसका सूत्र था "सभी के लिए प्रशिक्षण" (Training for All), यानी सबसे निचले कर्मचारी से लेकर सचिव तक हर व्यक्ति को प्रशिक्षण। IAS अधिकारियों के लिए 2007 से मध्य-करियर प्रशिक्षण (चरण III, IV और V — सेवा के लगभग 7-9, 14-16 और 26-28 वर्ष पर) अनिवार्य किया गया।

4.4 मिशन कर्मयोगी

4.5 भारत में प्रशिक्षण की समस्याएँ और सुझाव

• प्रशिक्षण संस्थानों में पदस्थापन को "दंड-पोस्टिंग" माना जाता है, इसलिए श्रेष्ठ अधिकारी प्रशिक्षक बनने से कतराते हैं।
• प्रशिक्षण और पदस्थापन का संबंध नहीं — प्रशिक्षण किसी विषय में, पोस्टिंग किसी और विषय में।
• प्रशिक्षण का मूल्यांकन नहीं — कितना सीखा और काम में कितना बदलाव आया, यह मापा नहीं जाता।
• निचले कर्मचारियों की उपेक्षा — ऊँचे अधिकारियों पर ध्यान, जबकि जनता का सीधा संपर्क निचले कर्मचारियों से होता है।
• अन्य कमियाँ: पाठ्यक्रम वर्षों तक नहीं बदलते; अधिकांश संस्थानों में व्याख्यान-आधारित एकतरफ़ा पद्धति; प्रशिक्षण-आवश्यकताओं का अध्ययन (Training Need Analysis) किए बिना प्रशिक्षण; प्रशिक्षकों के प्रशिक्षण (Training of Trainers) की कमी; जनसंपर्क और मानवीय व्यवहार पर कम ध्यान — जिससे लोक सेवक जनता से "स्वामी जैसा" व्यवहार करते हैं; छोटे और तकनीकी कर्मचारियों के प्रशिक्षण संस्थानों में आधारभूत सुविधाओं का अभाव।
• सुझाव (द्वितीय प्रशासनिक सुधार आयोग): हर पदोन्नति से पहले अनिवार्य प्रशिक्षण, प्रशिक्षण के परिणाम को कार्य-मूल्यांकन से जोड़ना, विशेषज्ञता-आधारित (Domain) प्रशिक्षण, और प्रशिक्षण संस्थानों में श्रेष्ठ अधिकारियों की तैनाती के लिए प्रोत्साहन।

5पदोन्नति (Promotion)

पदोन्नति का अर्थ है — किसी कर्मचारी को उसकी वर्तमान से उच्चतर श्रेणी/पद पर स्थानांतरित करना, सामान्यतः अधिक वेतन, सत्ता व दायित्व के साथ। पदोन्नति प्रणाली की निष्पक्षता ही किसी संगठन में मनोबल (देखें अध्याय 04) बनाए रखने की कुंजी है।

एल. डी. व्हाइट के अनुसार — "पदोन्नति का अर्थ है किसी पद से ऊँचे ग्रेड के ऐसे पद पर नियुक्ति, जिसमें कर्तव्य अधिक कठिन और दायित्व अधिक हों, पद-नाम बदले और सामान्यतः वेतन भी बढ़े।" ध्यान दें — केवल वेतन बढ़ना (वार्षिक वेतन-वृद्धि) पदोन्नति नहीं है; पदोन्नति में कर्तव्य और दायित्व का बढ़ना ज़रूरी है।

5.1 पदोन्नति का महत्व

• करियर सेवा का आधार: आगे बढ़ने की आशा न हो तो योग्य युवा सरकारी सेवा में आएँगे ही नहीं।
• प्रेरणा और मनोबल: अच्छे काम का पुरस्कार मिलने से कर्मचारी परिश्रम करते हैं।
• अनुभव का उपयोग: ऊँचे पदों पर अनुभवी लोग आते हैं, जो संगठन की परंपराएँ जानते हैं।
• प्रतिभा को रोकना: पदोन्नति के अवसर न हों तो योग्य कर्मचारी निजी क्षेत्र में चले जाते हैं।

5.2 वरिष्ठता बनाम योग्यता (Seniority vs Merit)

व्यवहार में अधिकांश देश (भारत सहित) दोनों का मिश्रण अपनाते हैं — "वरिष्ठता-सह-योग्यता (Seniority-cum-Merit)" सिद्धांत, जिसमें वरिष्ठता को आधार बनाते हुए भी न्यूनतम प्रदर्शन-मानक (Benchmark) अनिवार्य किया जाता है। ऊँचे पदों पर प्रायः "योग्यता-सह-वरिष्ठता" (Merit-cum-Seniority) अपनाया जाता है, जहाँ पहले योग्यता देखी जाती है और बराबर योग्यता होने पर वरिष्ठता। सामान्य नियम यह माना जाता है — निचले पदों पर वरिष्ठता को अधिक, और ऊँचे पदों पर योग्यता को अधिक महत्व।

5.3 APAR (वार्षिक कार्य-निष्पादन मूल्यांकन प्रतिवेदन) एवं DPC

• APAR (Annual Performance Appraisal Report) — पूर्ववर्ती "गोपनीय प्रतिवेदन (Annual Confidential Report — ACR)" का स्थान लिया; अब यह अधिकारी के साथ साझा की जाती है, जिससे पारदर्शिता बढ़ी है। अखिल भारतीय सेवाओं में यह अखिल भारतीय सेवा (कार्य-निष्पादन मूल्यांकन) नियम, 2007 से लागू हुई; इसमें 1 से 10 के अंकों में ग्रेडिंग होती है और यह ऑनलाइन "SPARROW" प्रणाली से भरी जाती है।
• देव दत्त बनाम भारत संघ (2008): सर्वोच्च न्यायालय ने कहा कि सरकारी कर्मचारी की हर प्रविष्टि (केवल प्रतिकूल नहीं) उसे बताई जाए, ताकि वह सुधार कर सके या आपत्ति दर्ज कर सके — इसी ने ACR को "गोपनीय" से "पारदर्शी" बनाया।
• DPC (Departmental Promotion Committee) — विभागीय पदोन्नति समिति जो APAR, सेवा-अभिलेख (Service Record) व अनुशासनात्मक इतिहास की समीक्षा कर पदोन्नति योग्य अधिकारियों की सूची तैयार करती है। समूह "क" के पदों की समिति में प्रायः संघ लोक सेवा आयोग का एक सदस्य अध्यक्ष होता है।
• बहु-स्रोत प्रतिपुष्टि (360-डिग्री मूल्यांकन): केंद्र में संयुक्त सचिव और ऊपर के पदों के लिए सूचीबद्धता (Empanelment) में वरिष्ठों के साथ-साथ सहकर्मियों और अधीनस्थों की राय भी ली जाती है।
• राजस्थान में भी राज्य सेवा नियमों के तहत DPC प्रणाली के माध्यम से RAS से IAS पदोन्नति सहित सभी विभागीय पदोन्नतियाँ होती हैं — वरिष्ठता सूची (Seniority List) व APAR दोनों का आकलन होता है।

अच्छी पदोन्नति-प्रणाली की विशेषताएँ — विलोबी: (1) सभी कर्मचारियों के कर्तव्य और योग्यताएँ निश्चित हों; (2) पदों का उनकी प्रकृति के आधार पर वर्गीकरण और पदानुक्रम में संगठन; (3) राजनीतिक पदों को छोड़कर सभी ऊँचे प्रशासनिक पद इस वर्गीकरण में हों; (4) ऊँचे पद यथासंभव भीतर से (पदोन्नति से) भरे जाएँ; (5) पदोन्नति में योग्यता का सिद्धांत; (6) योग्यता मापने के निश्चित साधन; (7) कर्मचारियों के चरित्र और सेवा-स्थिति का वर्गीकृत अभिलेख।

5.4 पदोन्नति की समस्याएँ और समाधान

• ठहराव (Stagnation): पद कम और योग्य उम्मीदवार अधिक — वर्षों तक एक ही पद पर। समाधान के लिए केंद्र में 2009 से संशोधित सुनिश्चित करियर प्रगति योजना (MACP) लागू है, जिसमें पदोन्नति न मिलने पर भी 10, 20 और 30 वर्ष की सेवा पर वित्तीय उन्नयन मिलता है।
• देरी और मुक़दमे: वरिष्ठता-सूची और आरक्षण पर विवादों के कारण विभागीय पदोन्नति समिति की बैठकें वर्षों टलती हैं।
• मूल्यांकन में व्यक्तिपरकता: APAR में अधिकांश अधिकारियों को "उत्कृष्ट" दे देना — जिससे वास्तविक अंतर पता नहीं चलता।
• पुरानी व्यवस्था की कमियाँ (जो सुधारों का कारण बनीं): सेवा-अभिलेख इतने गोपनीय थे कि कर्मचारी को केवल प्रतिकूल टिप्पणी की सूचना मिलती थी; अपील का प्रभावी अधिकार नहीं; पूरे सेवा-काल की जगह केवल अंतिम कुछ वर्षों का अभिलेख देखा जाता था; गुणों की जगह दोषों पर ध्यान; और गोपनीय प्रतिवेदन प्रायः निजी संबंधों के आधार पर लिखे जाते थे। APAR, देव दत्त निर्णय और ऑनलाइन SPARROW प्रणाली इन्हीं कमियों का उत्तर हैं।
• सुझाव: समयबद्ध DPC, वस्तुनिष्ठ और परिणाम-आधारित मूल्यांकन, प्रशिक्षण को पदोन्नति से जोड़ना, और कमज़ोर प्रदर्शन वालों की समय-समय पर समीक्षा (जैसे मौलिक नियम 56(ज) के अंतर्गत समय-पूर्व सेवानिवृत्ति)।

5.5 सेवा-शर्तें — वर्गीकरण, वेतन आयोग और कर्मचारी संघ

कर्मचारी संघ और हड़ताल का अधिकार: सरकारी कर्मचारी संघ बना सकते हैं (अनुच्छेद 19(1)(ग)), पर हड़ताल करने का कोई मौलिक अधिकार नहीं है — सर्वोच्च न्यायालय ने कामेश्वर प्रसाद बनाम बिहार राज्य (1962) में शांतिपूर्ण प्रदर्शन पर पूर्ण रोक को अवैध माना, पर हड़ताल पर रोक को वैध रखा; और टी. के. रंगराजन बनाम तमिलनाडु राज्य (2003) में स्पष्ट कहा कि सरकारी कर्मचारियों को हड़ताल का न मौलिक, न वैधानिक, न नैतिक अधिकार है। कर्मचारियों और सरकार के बीच विवाद सुलझाने के लिए केंद्र में 1966 से संयुक्त परामर्श तंत्र (Joint Consultative Machinery — JCM) काम करता है। यह ब्रिटेन की व्हिटले परिषदों (Whitley Councils) के नमूने पर बना; 1960 की केंद्रीय कर्मचारियों की हड़ताल के बाद इसे स्वीकार किया गया। यह त्रि-स्तरीय है — कैबिनेट सचिव की अध्यक्षता में राष्ट्रीय परिषद्, विभागीय परिषदें और क्षेत्रीय/कार्यालय परिषदें; वेतन-भत्ते, साप्ताहिक कार्य-घंटे और अवकाश जैसे मामलों में असहमति होने पर अनिवार्य पंच-निर्णय (Compulsory Arbitration) का प्रावधान है। राजस्थान ने भी मार्च 1970 में मुख्य सचिव की अध्यक्षता में ऐसा तंत्र प्रयोग के रूप में शुरू किया था।

6तटस्थता (Neutrality)

सिविल सेवा तटस्थता का अर्थ है — सरकारी अधिकारी अपने व्यक्तिगत राजनीतिक विचारों से ऊपर उठकर, चाहे किसी भी दल/विचारधारा की सरकार सत्ता में हो, उसे समान निष्ठा व निष्पक्षता से सेवा दे। यह वेस्टमिंस्टर मॉडल (Westminster Model — देखें अध्याय 09) की एक केंद्रीय विशेषता है, जिसे भारत ने ब्रिटिश परंपरा से अपनाया।

तटस्थता का अर्थ यह नहीं है कि अधिकारी के अपने विचार न हों या वह मंत्री को स्पष्ट सलाह न दे। अच्छा अधिकारी फ़ाइल पर अपनी निर्भीक और ईमानदार राय लिखता है; पर एक बार मंत्री निर्णय ले ले, तो वह उसे पूरी निष्ठा से लागू करता है — चाहे उसकी निजी राय अलग रही हो। ब्रिटेन में इसे "सत्ता से सच कहना" (Speaking truth to power) कहा जाता है।

6.1 तटस्थता के आयाम

• स्थायी सिविल सेवक (Permanent Civil Servant) — चुनाव के बाद सरकार बदलने पर भी नौकरशाही वही रहती है, जबकि राजनीतिक कार्यपालिका (मंत्री) बदलती है।
• सिविल सेवक को व्यक्तिगत राजनीतिक विचार सार्वजनिक रूप से व्यक्त करने, चुनाव लड़ने या राजनीतिक दल की सदस्यता लेने से आचार-नियमों द्वारा रोका जाता है (देखें आगे — आचार संहिता)।
• तटस्थता का उद्देश्य है — नीतियों के क्रियान्वयन में निरंतरता व स्थिरता बनाए रखना, चाहे सरकार कोई भी हो।
• नियुक्ति और पदोन्नति में निष्पक्षता — योग्यता से, राजनीतिक निष्ठा से नहीं; ब्रिटेन में मास्टरमैन समिति (1949) ने सिविल सेवकों की राजनीतिक गतिविधियों की सीमाएँ तय करने के लिए उन्हें श्रेणियों में बाँटा था।

6.2 तटस्थता बनाम प्रतिबद्ध नौकरशाही (Committed Bureaucracy)

1969-70 में कांग्रेस के विभाजन और "समाजवादी" नीतियों (बैंक राष्ट्रीयकरण, प्रिवी पर्स की समाप्ति) के दौर में यह बहस उठी कि क्या "तटस्थ" नौकरशाही सामाजिक परिवर्तन की नीतियों को उत्साह से लागू करेगी? तत्कालीन प्रधानमंत्री इंदिरा गांधी और मंत्री मोहन कुमारमंगलम जैसे नेताओं ने "प्रतिबद्ध नौकरशाही" की बात की — यानी ऐसी नौकरशाही जो सरकार की नीतियों और विचारधारा के प्रति प्रतिबद्ध हो। आपातकाल (1975-77) के दौरान इस विचार का दुरुपयोग हुआ और शाह आयोग (1978) ने अधिकारियों के "राजनीतिक आदेशों के आगे झुकने" की कड़ी आलोचना की।

संतुलित निष्कर्ष: आज सर्वमान्य मत यह है कि लोक सेवक राजनीतिक रूप से तटस्थ, पर संविधान के मूल्यों और जनकल्याण के प्रति प्रतिबद्ध हों — यानी वे दल के नहीं, संविधान और जनता के प्रति प्रतिबद्ध हों। सर्वोच्च न्यायालय ने टी. एस. आर. सुब्रमण्यन बनाम भारत संघ (2013) में राजनीतिक हस्तक्षेप से अधिकारियों को बचाने के लिए न्यूनतम निश्चित कार्यकाल, सिविल सेवा बोर्ड द्वारा स्थानांतरण और मौखिक आदेशों को लिखित रूप में दर्ज करने का निर्देश दिया।

6.3 भारत में तटस्थता की चुनौतियाँ

• राजनीतिक हस्तक्षेप — मनचाहा तबादला/पोस्टिंग न मिलने पर अधिकारियों को दंडात्मक स्थानांतरण (Punishment Transfers) का सामना करना पड़ता है, जिससे तटस्थता व्यावहारिक रूप से प्रभावित होती है।
• गठबंधन सरकारों व राजनीतिक अस्थिरता के दौर में अधिकारियों पर किसी विशेष राजनीतिक ख़ेमे के साथ "एडजस्ट" होने का अप्रत्यक्ष दबाव बनता है।
• सेवानिवृत्ति के बाद के पद (आयोग, न्यायाधिकरण, राज्यपाल) का लालच — जिससे सेवा के दौरान "झुकने" की प्रवृत्ति।
• अधिकारी-नेता गठजोड़ — वोहरा समिति (1993) ने अपराधियों, राजनेताओं और अधिकारियों के गठजोड़ पर चिंता जताई थी।
• निर्वाचन आयोग (देखें अध्याय 05) चुनाव के दौरान आदर्श आचार संहिता व अधिकारियों के स्थानांतरण संबंधी दिशा-निर्देशों के माध्यम से तटस्थता सुनिश्चित करने का प्रयास करता है।

7गुमनामी (Anonymity)

गुमनामी के सिद्धांत का अर्थ है — सिविल सेवक अपने कार्यों के लिए सीधे जनता या संसद के प्रति उत्तरदायी नहीं होता; उसकी ओर से राजनीतिक जवाबदेही मंत्री (Minister) वहन करता है। यह वेस्टमिंस्टर परंपरा का दूसरा स्तंभ है, जो "मंत्रिस्तरीय उत्तरदायित्व (Ministerial Responsibility)" के सिद्धांत से जुड़ा है। भारत में यह अनुच्छेद 75(3) और 164(2) के सामूहिक उत्तरदायित्व तथा व्यक्तिगत मंत्रिस्तरीय उत्तरदायित्व की परंपरा पर टिका है।

7.1 गुमनामी का क्षरण — बदलती वास्तविकता

• सूचना का अधिकार (2005): फ़ाइल-नोटिंग तक सार्वजनिक — अधिकारी का नाम और राय जनता के सामने।
• संसदीय समितियाँ: लोक लेखा समिति आदि के सामने अधिकारी स्वयं उपस्थित होकर जवाब देते हैं।
• न्यायालय और जाँच आयोग: अधिकारियों को व्यक्तिगत रूप से तलब किया जाता है; कई बार व्यक्तिगत दायित्व भी तय होता है।
• मीडिया और सोशल मीडिया: "लोकप्रिय कलेक्टर" और "सिंघम अधिकारी" जैसी छवियाँ — अधिकारी स्वयं सार्वजनिक चेहरे बन रहे हैं।
• नया लोक प्रबंधन (देखें अध्याय 01): परिणाम-आधारित प्रबंधन में अधिकारी को व्यक्तिगत लक्ष्यों और परिणामों के लिए जवाबदेह बनाया जाता है।

8आचार संहिता (Code of Conduct) और सिविल सेवा के मूल्य

आचार संहिता वह लिखित नियम-संहिता है जो सिविल सेवकों के व्यावसायिक व व्यक्तिगत आचरण की सीमाएँ तय करती है — ताकि सेवा में सत्यनिष्ठा (Integrity), निष्पक्षता व अनुशासन बना रहे। यह तटस्थता व गुमनामी दोनों सिद्धांतों को व्यावहारिक/क़ानूनी रूप देने का माध्यम है।

आचार संहिता बनाम नैतिक संहिता: आचार संहिता (Code of Conduct) बताती है कि क्या नहीं करना है — इसके उल्लंघन पर दंड मिलता है। नैतिक संहिता (Code of Ethics) बताती है कि किन मूल्यों के अनुसार जीना है — यह प्रेरणा का स्रोत है। द्वितीय प्रशासनिक सुधार आयोग ने कहा था कि भारत में आचार संहिताएँ तो हैं, पर लोक सेवा मूल्यों की कोई क़ानूनी "नैतिक संहिता" नहीं है।

8.1 आचार संहिता के प्रमुख प्रावधान (क्या करें, क्या न करें)

• 1. राजनीतिक गतिविधि पर प्रतिबंध — किसी राजनीतिक दल का सदस्य बनना, चुनाव में भाग लेना या सार्वजनिक रूप से राजनीतिक विचार व्यक्त करना वर्जित।
• 2. संपत्ति की घोषणा (Asset Declaration) — प्रत्येक वर्ष चल व अचल संपत्ति का विवरण देना अनिवार्य; निर्धारित सीमा से अधिक मूल्यवान उपहार लेने की मनाही।
• 3. निजी व्यापार/व्यवसाय पर रोक — सिविल सेवक बिना सरकार की पूर्व अनुमति के कोई निजी व्यापार, प्रकाशन या मीडिया गतिविधि नहीं कर सकता।
• 4. हड़ताल व प्रदर्शन पर प्रतिबंध — सामूहिक अवकाश (Mass Casual Leave), हड़ताल या सरकार-विरोधी प्रदर्शन में भाग लेना निषिद्ध।
• 5. निष्पक्षता एवं सत्यनिष्ठा — कर्तव्यपालन में दक्षता, सत्यनिष्ठा (Integrity) व भेदभाव-रहित व्यवहार बनाए रखना अनिवार्य।
• 6. ऋण एवं निवेश की सूचना — शेयर बाज़ार में सट्टा-प्रकृति के लेन-देन व बड़े ऋण लेने से पूर्व सक्षम प्राधिकारी को सूचित करना आवश्यक।
• 7. अन्य प्रावधान — दहेज लेना-देना वर्जित; सार्वजनिक स्थान पर नशे में न होना; कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न का निषेध; सरकार की नीति की सार्वजनिक आलोचना नहीं; बिना अनुमति गोपनीय सूचना देना वर्जित; तत्परता और शिष्टाचार से काम करना।

8.2 अनुशासनात्मक कार्रवाई

आचरण नियमों के उल्लंघन पर केंद्रीय सिविल सेवा (वर्गीकरण, नियंत्रण एवं अपील) नियम, 1965 और राजस्थान में राजस्थान सिविल सेवा (वर्गीकरण, नियंत्रण एवं अपील) नियम, 1958 के अंतर्गत कार्रवाई होती है। दंड दो प्रकार के हैं:

8.3 सिविल सेवा के मूल्य और नैतिकता

भारत में: द्वितीय प्रशासनिक सुधार आयोग के चौथे प्रतिवेदन "शासन में नैतिकता" (Ethics in Governance, 2007) ने मंत्रियों, विधायकों और लोक सेवकों के लिए नैतिक संहिता, हितों के टकराव पर स्पष्ट नियम और भ्रष्ट अधिकारियों की संपत्ति ज़ब्त करने की सिफ़ारिश की। कार्मिक मंत्रालय ने लोक सेवा मूल्यों का एक प्रारूप भी प्रस्तावित किया था, जिसमें देशभक्ति, लोकतांत्रिक मूल्यों के प्रति निष्ठा, सत्यनिष्ठा, निष्पक्षता, दल-निरपेक्षता, वस्तुनिष्ठता, समर्पण, कमज़ोर वर्गों के प्रति सहानुभूति, करुणा और सहिष्णुता शामिल थे — इन्हीं मूल्यों को 2014 में अखिल भारतीय सेवा आचरण नियमों में जोड़ा गया।

9सार-तुलना और समय-रेखा

समय-रेखा — कार्मिक प्रशासन के प्रमुख पड़ाव